雇得易

内部推荐,让您的千里马闻风而来! (2013-08-17)

人才招聘是企业人力资源管理活动最基本也是最重要的活动之一,企业人才招聘困难也是我们经常,甚至是普遍性面临的问题。信息技术的发展日新月异,毋庸置疑,社交网络、移动互联网等等新技术、新应用已经对企业的经营活动,职场白领的个人生活、工作带来了巨大的影响。本刊记者Jenney(以下简称“记者”)访谈了深圳八爪网络科技有限公司的创始人兼首席策略与产品官李炯明先生(下面简称“李炯明”),公司CEO 杨晓强先生(下面简称“杨晓强”),就企业人才招聘面临的挑战,企业内部人才推荐,移动应用,社交网络招聘等等话题展开了非常深入的互动采访。

 

记者问:据说现在企业招聘很困难,很难找到企业所需要的人才,企业人才招聘到底面临的挑战是什么? 有哪些重要的常用的招聘渠道?

 

李炯明: 是的,企业人才招聘确实非常困难。不同的企业面临的困难也不太一样,应该说每家有每家的难处。即使是腾讯,百度,奇虎360等等这些非常优秀的企业,他们的人力资源招聘团队仍然在为如何吸引并且招聘到优秀人才的问题发愁,苦恼。

 

根据我个人15年来的招聘实践经验而言,企业人才招聘困难主要体现在两个方面,第一个方面是企业的人才吸引与聘用策略问题,第二个方面就是人才招聘渠道的问题。企业人才吸引与聘用策略是与企业的发展阶段,公司管理层对人才价值的认知等有关的,例如员工报酬的外部竞争性,企业文化与价值主张,公司为雇员提供的发展机会和空间,聘用优秀人才时是否有条条框框,人为地编制了太多的序列、等级(应该有开放性的聘用策略),这些问题是公司招聘困难的隐性障碍,并且公司管理层还对这些问题“不知觉”,人力资源部门又不具备足够的影响力和意愿去改变这些“规则”。

 

第二个导致企业招聘困难的问题就是人才招聘渠道问题。事实上,聪明的人力资源管理者是可以通过优化招聘渠道,来改善招聘业务的。外部招聘渠道的拓展、选择高绩效的招聘服务供应商,这是人力资源管理者可控制的事情。但是,我发现很多企业招聘渠道过于单一,对传统的几个招聘网站的依赖程度高达80~90%。他们几乎认为招聘就是去“去招聘网站发布职位广告或者搜索并下载一些简历”,这非常不利于提高企业招聘的效率与效果。

 

杨晓强 我想接着李总的话针对人才招聘渠道,谈谈一些我个人的体验。我在Oracle(甲骨文),赛贝斯(Sybase)等跨国IT公司工作十几年,跨国公司人力资源部门在人才招聘业务上的压力是很大的。公司每年确定好发展与经营目标,同时提出明确的人才招募计划。Oracle公司是一家非常特别的公司,他们有很强的“狼性文化”,主动攻击并强势获取,这是与Oracle的创始人CEO的价值观相关的,因此在甲骨文公司内部有一支强大的招聘团队,在大中华地区这个招聘团队也有50-60人的规模。他们主动出击,彻底全面地寻访目标公司的目标人才,这些人才几乎都是被动求职者;另外也会通过网络招聘的方式获取一些主动求职者;很显然,内部推荐在Oracle公司是非常重要的人才获取方式,校园招聘,以及一些非常高级、机密的岗位才通过猎头招聘的方式。最近几年,Oracle公司在社交网络上的投入也非常大。 像Sybase(赛贝斯)公司,他们主要还是通过猎头招聘,网络广告,内部推荐,校园招聘等等渠道,猎头招聘对于他们而言非常重要,这是招聘业务外包的表现,Sybase在大中华地区合作的猎头机构高达40多家,在高峰时期。

 

概括地讲,外资企业非常重视内部招聘,我们通常将内部员工推荐,离职员工返聘,以及内部调动等等这些称之为“内部招聘”。北美地区的调查数据,企业的招聘大约70%来自内部招聘(Referral, Rehire, Transfer尤其是内部推荐,非常有效,招聘质量很高,成本很低,很多企业的内部推荐占到全年招聘的40~50%

 

 

 

记者问:根据杨总您刚才的描述,企业“内部员工人才推荐”似乎非常重要,內荐的主要价值是什么?

 

杨晓强:对的,企业内部员工推荐很重要,很多企业雇主,他们的新员工入职基本上都要接受人力资源部门的“访谈”,这个访谈有一个重要的目的是了解他(她)前一家公司所在部门,团队的人员构成,并且这个新员工通常会被HR部门要求,当然这要求是非强制性的,推荐一些在前一家公司的同事。

 

企业内部员工推荐,是非常靠谱并且有效的人才获取途径,它有几个非常清晰的价值点:效率高,候选人被举荐,目标明确,联系快捷;成本低,只需要支付内部员工推荐奖金;质量高,通常被员工推荐过来并且录用的,离职率低。另外,鼓励员工向公司举荐人才,还可以提高当前员工对公司的认同度,员工在应对被举荐人时,原则上需要向被推荐人描述公司的某些特点,这些特点包括工作环境,人际关系,公司的业务目标等等,员工在陈述的过程中不自觉地加深了对公司的认同。

 

其实,企业内部员工推荐这几个方面的价值,与我们在2012年第四季度做的“中国企业在社交网络时代的内部推荐策略”调查,得出的结论很相似。

 

记者问:据说您们雇得易招聘研究院进行过专门的“企业内部人才推荐调查”,这次调查研究有什么重大的发现?这些发现对众多的企业与人力资源管理者有什么启示?

 

杨晓强:我们在2012年第四季度与HROOT等机构合作做了一次“中国企业在社交网络时代的内部推荐策略”调查。这次调查的企业样本非常广泛,跨国公司,国内优秀企业,国企,民营企业都有所覆盖。大约回收了500多个有效样本。我们做这次调查的目的,也是想深入地了解中国企业到底对内部推荐有多重视,内部推荐管理现状如何,以及企业在实践内部推荐的过程中遇到的挑战,困难是什么。

 

坦率地讲,之前很少有公司或者同行这么做,这次调查让我们获得了第一手数据,得以洞察中国企业员工推荐管理方面的现状!除了调查之外,我们还访谈了很多跨国性企业以及本土优秀企业,这10多家企业我们称之为“最佳实践标杆企业”,包括德勤,联合利华,联想,腾讯,万科等等企业,腾讯和德勤等企业内部推荐都接近50%左右,很高!通过调查与访谈,我们的发现有以下几点:

 

(一) 参与度不高,员工的参与度普遍性不高,大约是员工总数的10~20%。参与度不高的原因主要是过于的结果导向,奖励方式单一,推荐手段落伍,信息反馈不及时等。

(二) 结果导向,不衡量且不计量员工的参与价值,被调查和访谈的企业,大多数还是按照结果来衡量并计量员工参与价值。员工推荐的候选人被录用了才有机会获得奖金,而其它的参与行为的价值被忽略不计。这或多或少打击了员工参与的积极性。

(三) 现金驱动的奖励模式,被调查的企业绝大多数是用现金的方式奖励员工成功推荐,而极少数采用了荣誉和实物奖励的方式。

(四) 缺乏工具化手段,员工参与内部推荐非常不方便,不便捷,操作的方式还非常滞后,只能通过邮件发送简历的传统方式,没有系统供给员工提交被推荐者资料,员工举贤的途径与当前员工社交资源的管理工具不同步。

(五) 数据化管理不足,人力资源部门不能够有效,及时地获得员工参与内部推荐活动的相关数据,包括参与者,参与行为,结果统计等等相关的数据,人力资源部门只能靠感觉评估员工参与度。

 

对大多数企业而言,要提升内部员工推荐活动的效果,还是有一定程度挑战的,大多数企业有內荐政策制度,但是政策基本上不能依赖一个有效的工具来实施落地!

 

 

记者问:根据您们的了解和研究,现在大多数企业内部人才推荐遇到的困难是什么?

 

李炯明企业在内部人才推荐上遇到的困难有两种,一种是认知混淆的问题,一种是工具化不足的问题。认知混淆的问题主要体现在有些公司HR或者公司的管理者还处于一种莫名其妙的纠结状态,他们担心内部推荐过来的员工会产生“小团体”,这会给公司带来负能量。他们还没有清晰地认知到“人才获取”和“人才使用”是两个不同阶段的事情,前者不是后者的必然。内部推荐是人才招聘渠道,提高了潜在人才获取数量的问题;而小团体主义是企业文化,内部管理,协同合作方式等导致的。事实上任何一个组织都有可能存在“小团体主义”,但不能有这种现象就忽略甚至否定内部员工推荐。这种错误的认知好比“枪可能走火,要消灭枪”一样!

 

另外企业内部推荐的困难是工具化不足的问题。绝对多数企业虽然特别想将“內荐”做好,但苦于没有好的系统化工具。传统的工具,例如通过OA发一些内部推荐职位公告,有的甚至还停留在公司的墙上张贴几张海报!这种方式已经非常的陈旧,没有任何吸引员工参与的兴奋点。员工希望有一套系统工具,这个工具有类似他们日常工作或者生活中所使用的手机应用“APP”,能够非常便捷地与社交网络连接起来。

 

记者问:听说您们的“爱伯乐”很酷,您们找到了“内部推荐”的有效解决方案?能否简要地介绍您们的工具?

 

李炯明:你的消息还是很灵通的,我们的确有一个产品是用来帮助企业解决内部推荐的,目前还处于“邀请使用”阶段,仅仅提供给一些受邀的企业客户使用,还没有大规模的放号使用。

 

坦率地讲,我们的“爱伯乐”是一款非常创新的产品,确实很酷!它是一款智能手机APP应用(包括Iphone和安卓手机),企业员工通过使用APP来参与人才举荐,举荐过程可以获得相应的行为积分,而积分又可以兑换多种可选择性的奖品。应该说,这是国内独一无二的一个创新性产品。它的创新性在哪呢?具体说来有四点:

 

(一) 虚拟积分系统,将员工参与内部推荐的所有行为,转换成为虚拟积分,计算机会自动计算。

(二) 社交网络,员工可以在现实社交,或者调用虚拟社交资源,来完成内部推荐,将自己社交资源上的潜在人才推荐给公司相应的职位,还可以做到随时随刻随地,将有用的人才推荐到公司的“云端人才库”。

(三) 移动APP我们这个产品会逐步实现了相片即时拍取,语音即时录取,将被推荐者的所有信息,数据,通过手机推荐到公司内部。

(四) 奖品系统,员工参与内部推荐,整个行为都可以转化成为积分,而这些积分可以兑换自己喜欢的奖品。不再是传统的Cash-To-Offer模式!

 

我们这款产品已经无缝地集成了国内主流的社交网络产品,包括新浪微博,腾讯微博以及其他SNS社区,在不久未来将进一步融合包括微信在内的社交工具。在全球范围内,Selectminds有类似的功能,但是Selectminds没有虚拟积分,也没有多样化的、HR部门可自行设定的奖品系统,因此说我们这款产品比Selectminds更符合中国人的使用习惯,目前已经有很多跨国公司在使用,包括正在洽谈购买我们这个产品。(备注:Selectminds2012年被Oracle收购)

 

记者问:如何激励员工愿意将社交资源分享到企业内部人才推荐的招聘流程上来?

 

杨晓强:激励员工参与公司的业务管理活动,需要唤醒并激发员工的主体意识及参与意识。单纯的外部货币化激励显然不Work(不太凑效)。大多数员工并不太在意现金奖励,相反,人力资源部门的一些创新性作为,能够获得员工的认可和响应。过往的,过于强调结果,控制性的文化显然不太合适当前这些80,90后员工,他们更主张创新,参与性以及一定程度的娱乐性的方式。

 

 

记者问:杨总,我想针对这个问题,进一步问问您,HR领域的同学们真正要做好企业内部员工推荐,这些人力资源管理者们需要抓住哪几个要点? 另外,哪些特质是社交网络时代新型HR管理者必须具备的特质?

 

杨晓强:传统的企业管理依赖公司管理政策与流程,并且这些政策与流程需要在权力系统中获得贯彻实施。而针对80,90后的职场,这种传统方式有可能拉远公司与雇员之间的距离感。企业人力资源部门所设计的政策,流程与工具,要充分考虑员工的参与性,这也就要求HR部门有一定程度的“运营意识”。

 

什么是“运营意识”呢?例如互联网从业人员都知道,我们发布新产品,非常关心用户的满意度,用户使用的活跃性,用户参与性,总之以用户为中心!事实上,HR部门在主导推动使用一个新工具时,或者实施一个新政策时,都需要“将员工置于用户,甚至客户”的角度来思考。这些政策流程,工具是加大员工参与,还是赋予员工新的不可推卸的负担。

 

概括地讲,如果要做好内部推荐,企业的HR们需要做好以下几点:

Ÿ   工具:让员工参与变得更加捷性,随时随地,而不是“作业”;

Ÿ   政策:让员工感觉到快乐和被认可;

Ÿ   奖励:员工需要的多样性,“微满足”(其实员工需要的不是很多,而是一点点!)

Ÿ   承诺:HR部门要对所有员工的参与给予快捷的响应和反馈。

 

我想做好以上几点很不容易,但是非常重要。

 

记者问:我想请李总您来展望一下,社交网络、移动互联对企业人力资源管理业务的影响,尤其是对企业人才招聘的未来影响。

 

李炯明:这个话题有点大,比较合适你们唐总回答(备注:唐总是指唐秋勇,HROOT的创始人CEO)。坦率地说,社交网络、移动互联这些确实给企业管理带来新的机遇与挑战。例如,公司负面新闻可以在微博上快速传播。大家都知道1个月前,中华英才(ChinaHR)裁员,员工与管理者对峙的照片很快就上传到微博,并且在社交网络中得到快速的传播,转发,评论等等。

 

社交网络的注册用户以及智能手机的持有者都是数亿量级。智能手机是员工私有的网络通路,私有的计算设备,传统的企业管理方式,例如将员工的行为控制在企业的内部网,控制员工上QQIM工具(MSN),控制员工将工作数据传输到个人设备或者邮箱,这些限制似乎变得越来越困难。这进一步说明控制性的管理文化将步入末路。

 

另外一方面,员工可以将私人的手机设备,来处理电子邮件,参与公司业务,推荐人才。随时随地将个人社交网络中的人才数据,图片等信息传输到公司内部系统。将公司的信息,例如公司招聘信息,文化活动,新产品等等分享到社交网络,任何一个员工都是公司产品与服务的制造者,同时也是传播者!

 

我们经常说,企业招聘的行为有时更像行销活动,如果每一个热爱公司,热爱公司氛围的员工都能够参与并担任这个销售者角色,通过手机将这些招聘信息分享到社交网络,并承担一部分与求职者的互动职能,这岂不能大大提高招聘工作的有效性?!这也许就是我们HR行业所说的“员工人人参与招聘,人人都是招聘者”的愿景吧!

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