雇得易

充分利用内部员工举荐人才,打造人才供给线 (2013-10-28)

几乎所有的招聘经理都认识到内部员工推荐,比任何其它招聘渠道的效果都要好得多:成本更低、招聘时间更短、候选人质量更高、人才与岗位匹配度更高。美国俄亥州立大学的研究显示,经由内部员工介绍雇用的员工,比通过其他方式雇用的员工,离职率低25%。因为内部推荐通常只需要给予推荐人员少量奖励,成本上远低于猎头等外部渠道。推荐人由于与外部候选人关系较近,更能说服对方加入本公司,因此人才到岗率更高。推荐人对于候选人的能力、知识、技能、个性等岗位关键匹配要素经过了长时间了解,人岗匹配度更高。此外,候选人也通过推荐人提前深入了解企业的正、负面信息,有了心理上的准备,因此离职倾向较低。

 

  尽管好处明显,但调查显示,现实的实践中平均只有5%的员工会替公司介绍人才,这一问题值得所有的招聘经理反思。我本人在针对上百个招聘经理做过现场调查,总结下来,原因如下:

 

  信息不对称:很多企业招聘时,只注重将职位信息对外公布,而忽视对内发布。这导致大多数内部员工并不清楚公司正在招聘哪些职位,因此员工也就不可能帮助公司推荐人才,哪怕有极为合适的朋友可以胜任此岗位。因此,招聘经理除了要进行钓鱼式招聘(即将信息发布于招聘网站等外部渠道后静等简历),还要增加捕鱼式招聘(即将职位信息像撒网一样主动推送给内部员工等)。如今,80年后的新生代员工逐步成为员工的主体,大多数员工都使用微博,因此通过微博方式,发布微招聘信息,而让员工关注本公司的微招聘账户,也是解决招聘信息不对称的绝佳方式。

 

  缺乏激励性的内部推荐制度:调查显示,尽管97.5%的公司希望员工推荐人才,但只有40%的公司有内部推荐制度。在推荐人才后,只有22%的人得到了奖励。很多企业愿意支付猎头大笔的佣金,对推荐人才的员工却很吝啬,除了担心员工不务正业,也担心组成小群体,进而形成公司政治;也有一些企业担心走后门现象。事实上只要制度合理,这些问题都可以避免,比如:推荐的人才需要符合企业要求,且一定时间内不离职、被推荐的候选人不能担任推荐人同一部门的职位等为前提;奖励上采用积分、旅游等非现金形式。

 

  走后门的问题也可以通过建立制度进行杜绝,诸如:1、明确简历筛选标准和岗位录入标准;2、任何人不得在简历上或以其它任何方式暗示候选人为内部推荐还是社会招聘;3、明确内部推荐人不得向用人部门进行其它方式推荐,否则永久失去内部推荐资格;4、应聘人员不得在面试等过程中透露为内部推荐及推荐人身份,否则失去录用资格。

 

  此外,制度上也需要保证即使推荐不成功,也不会对推荐人产生任何负面影响,并用采取小的纪念品奖励的方式。

 

  推荐流程过于繁琐:某些公司内部推荐流程过于繁琐,需要推荐人提供过多的候选人背景材料,提交大量表格,花费推荐人大量时间,导致内部员工觉得多一事不如少一事。推荐人应只需要提供简单的联系信息,后续事宜全部由招聘经理接管。

 

  员工满意度及内部雇主品牌太差:如果一家公司的员工对自己公司极不满意,那么他(她)是不可能帮助所在公司推荐人才的。除了不想让朋友也跳火坑外,低满意度的员工不会有主动积极帮助企业的行为,同时他(她)更不愿意向自己熟识的朋友展现自己在一家糟糕的地方就职。

 

  解决好以上几个关键问题,才能真正充分利用内部员工推荐这一最有效的招聘渠道,帮助企业内部建立坚强有力的人才供给线。在人才争夺竞争白热化的今天,仅靠招聘部门是绝对无法做好招聘这项工作的。正如宝洁公司的前CEO雷富礼所说:在公司内部,我看不到比招聘更重要的事了,招聘不仅是人力资源部门的工作,而是上至CEO,下到普通员工所有人的工作。

 

   ~源自《人力资本管理》

附件:企业内部推荐遇到的困难:http://www.ibole.net/html/about_problem.html

 

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